Comment trouver la perle rare en matière de recrutement ?
Il faut d’abord préciser que le processus de recrutement n’est jamais standard et uniforme. Il diffère selon le niveau de responsabilité du poste à pourvoir : cadre dirigeant, cadre supérieur, agent de maîtrise, employé ou agent d’exécution…
Il varie également en fonction du rôle auquel le poste est associé : stratégie, management, expertise, postes opérationnels..
Il est en outre tributaire de la nature des exigences du futur employeur : Diplôme, nombre d’année d’expériences, références, âge , conditions salariales …
Enfin, le processus d’embauche est lié à la taille de l’entreprise et à son système de gouvernance : On ne recrute pas de la même manière selon qu’il s’agit d’une multinationale, d’un holding ou d’une PME.
D’une façon générale les entreprises recrutent directement par leurs propres moyens pour les postes à faible valeur ajoutée.
En revanche elles ont recours à des intermédiaires, notamment les cabinets conseils dans les situations suivantes :
- Recrutement de profils à haut potentiel devant occuper des postesfortement contributeurs pour la société
- Emplois dont la complexitétechnique exige des profils rares sur le marché
Par ailleurs , les entreprises sous-traitent l’activité recrutement aux consultants pour pouvoir se concentrer sur leur propre métier, gagner en temps et en efficacité ou tout simplement pour s’assurer de la transparence du processus d’embauche et éviter les pratiques de clientélisme et de népotisme .
Ce qui a changé dans le domaine du recrutement c’est la prise de conscience des employeurs que la concurrence sur le marché ne se fait plus uniquement sur les éléments classiques du marketing mix : produit, prix, distribution ,communication… mais qu’elle se fait de plus en plus sur la capacité à chercher, trouver et garder les meilleurs ressources humaines.
A partir de là le recours au cabinet de recrutement devient le moyen le plus rapide et le plus efficace de trouver cette perle rare et de la convaincre à rejoindre le reste des équipes qui opèrent chez l’employeur..
Le processus de recrutement se déroule sur plusieurs étapes qui vont de la consultation de la base de données du cabinet, aux entretiens avec l’employeur en passant par l’analyse du CV, les tests, les entretiens intermédiaires. Dans ce processus le consultant s’attachera essentiellement à cerner le niveau de motivation du candidat, ses centres d’intérêts et son profil psychologique.
Il vérifiera également ses références et rédigera un rapport d’évaluation présentant aussi bien les points forts du candidat que ses points de fragilité.
Usuellement les candidats sont classés en fonction de critères préétabli et présentés à l’employeur pour opérer le choix définitif.
A compétences égales comment faire le bon choix ?
A compétences égales, la personnalité sera déterminante : le recruteur optera pour le candidat qui montre le plus d’ouverture d’esprit, de motivation et de polyvalence. Par ailleurs, la décision du recruteur sera fortement influencée, et à juste titre, par le degré de compatibilité du candidat avec les valeurs et la culture de l’entreprise. En effet, les compétences techniques du candidat ne garantissent pas à elles seules son succès et son intégration en entreprise.
Pour être sûr d’avoir le bon profil faut-il faire appel aux cabinets de recrutement ou aux chasseurs de tête ?
De manière générale, cela reste tributaire du budget alloué à l’opération de recrutement, de la nature et de la dimension du poste recherché par l’entreprise. L’entreprise ne recrute pas un DG de la même façon qu’elle recrute un informaticien. Ensuite, se pose la question de la nature du cabinet de recrutement : généraliste ou spécialisé. A ce niveau, tout dépend du métier que l’on exerce. Il faut se demander si le poste à pourvoir est lié à la branche professionnelle de la société. Par exemple, un laboratoire pharmaceutique, une banque ou un constructeur automobile auront besoin d’un cabinet qui connaît très bien leur secteur d’activité : les formations, les concurrents… En revanche, pour trouver un contrôleur de gestion, un cabinet de recrutement généraliste sera tout à fait adéquat, car le profil recherché peut provenir d’un autre secteur d’activité.
Comment bien décortiquer les annonces des demandeurs d’emploi pour éviter de tomber sur des personnes non qualifiées ? De la même manière, comment l’entreprise doit-elle rédiger ses annonces d’offres d’emplois de façon à ce qu’elle cible les bons profils ?
Une première qualification téléphonique pour s’assurer des compétences recherchées peut beaucoup aider dans la clarification des annonces des demandeurs d’emploi et donc minimiser le risque d’erreur sur la qualification des personnes.
Lorsque l’entreprise choisit de faire paraître une annonce, celle-ci doit être non descriminatoire et rédigée de manière à bien cibler les caractéristiques recherchées chez les candidats. Elle doit être suffisamment attrayante et explicite quant au positionnement, à la taille et aux projets de développements de l’entreprise d’accueil en vue d’attirer l’intérêt des candidats au bon profil.
Une fois la sélection de CV faite, sur quels points faut-il insister le plus lors des entretiens d’embauche ? Comment doit-on gérer l’entretien de façon à bien cerner le candidat ? Quelles questions doivent être posées ?
Lors de l’entretien d’embauche, le recruteur doit évaluer les sources de motivation, les traits de personnalité et la capacité d’adaptation du candidat à l’environnement et la culture de l’entreprise. Par ailleurs, il est à noter qu’un entretien d’embauche est une discussion à deux. Aussi, personne ne doit diriger intégralement l’entretien, ni le recruteur, ni le candidat.
Le corps de l’entretien doit comporter deux temps. Tout d’abord, le candidat se présente, argumente autour des informations qu’il a mentionnées dans sa candidature papier puis répond aux questions du recruteur. Dans un deuxième temps, ce dernier prend le relais et présente l’entreprise, le poste à pourvoir et éventuellement sa propre fonction. Un tel enchaînement permet au recruteur de réorienter le candidat vers un autre poste si son profil est inadéquat aux spécificités du poste.
Combien d’entretiens sont nécessaires avant l’embauche?
En règle générale, Il est préconisé de combiner plusieurs formes d’entretien :
– En « Face à face », avec le responsable des RH ou le Responsable opérationnel et le candidat
– A plusieurs : le responsable des RH, le responsable opérationnel, un futur collègue et le candidat par exemple
– Individuel ou collectif, en fonction du poste à pourvoir (approche relationnelle importante) et/ou du nombre de candidatures intéressantes reçues
Ceci étant, tout dépend de la dimension du poste. Pour certains postes stratégiques par exemple, plusieurs entretiens sont nécessaires afin de cerner la candidature dans sa globalité.
Peut-on faire appel à des outils d’aide à la décision pour être sûr de faire le bon choix ? Si oui, lesquels ?
L’entreprise cherche à connaître le mieux possible les candidats par la passation de divers tests qui ont pour objectif de confirmer une première impression, vérifier des compétences métier, mais aussi détecter la personnalité des candidats, leur faculté d’adaptation et d’organisation, leur potentiel, etc. Il existe, en effet une panoplie de tests, des plus classiques aux plus controversés à savoir : Les tests d’intelligence, les tests d’aptitude, les tests de connaissances et enfin les tests de personnalité.
Quels conseils donneriez-vous aux recruteurs ?
D’une part, un recrutement est un acte extrêmement important pour toute entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se tromper.
Trop fréquemment, les recrutements sont menés de façon uniquement intuitive, sans réelle analyse ni de la fonction à pourvoir, ni du profil souhaité pour le poste. Sans méthode, cet acte de management se conclut souvent par des échecs dont les conséquences peuvent être fortement dommageables, tant pour l’entreprise que pour le candidat.
On a pu démontrer qu’un recrutement « raté « d’un cadre pouvait coûter à l’entreprise jusqu’à un million de dh.
Par conséquent, il est impératif de confier les opérations de recrutements aux personnes qualifiées et à même de les réussir dans les meilleures conditions.
D’autre part, il faudrait sensibiliser les entreprises au besoin d’ hiérarchiser les points « existentiels » du poste et du postulant, car le candidat « idéal » n’existe que dans les » fantasmes » des recruteurs et donc, se préparer à des compromis sur les points de moindre importance.
Le processus de recrutement ne doit pas non plus s’éterniser au risque de donner l’impression que l’entreprise ne sait pas ce qu’elle veut ou bien qu’elle est mal organisée.
Enfin un certains nombres de vieux réflexes doivent être dépassés notamment des annonces qui sont tellement exigeantes qu’elles finissent par faire peur et dissuader les candidats.
De même l’exigence de 10 ou 15 années d’expérience pour certains postes est inappropriée quand on sait qu’au contraire pour certains emplois d’expertise ou commerciaux trop d’expérience peut s’avérer contreproductif.
Enfin certain préjugés négatifs à l’égard des femmes ou vis –à- vis de certains diplômes notamment universitaires peuvent faire perdre au recruteur l’opportunité d découvrir des personnes talentueuses et à potentiel.