L’évaluation 360°, de quoi s’agit-il ? et pourquoi cette dénomination ?
L’évaluation 360° est ce que l’on peut appeler un système d’évaluation croisé qui permet d’être évalué à la fois par son supérieur, ses collègues et ses subalternes. Pour certaines fonctions (achats, commercial ou communication par exemple), cette évaluation à triple entrées est parfois même enrichie par celle des fournisseurs ou des clients…
Pourquoi cette dénomination ? Parce qu’elle permet de « faire le tour » de son « cercle » professionnel. Mais pour les personnes allergiques aux formules mathématiques, une autre terminologie est possible puisque cette méthode est aussi communément appelée « rétroaction multi source »…
Dans quel contexte utilise t-on la méthode 360° feedback ? et pour quel type d’entreprise ?
Je pense que l’adoption d’une méthode 360° est plus liée à une culture d’entreprise qu’à une donne contextuelle… Plus l’entreprise sera « ouverte » sur son environnement, inscrite dans une logique de service client (interne et externe), et sensible aux perceptions de son cercle, plus elle sera tentée de mettre en place le 360°
Au Maroc, très peu d’entreprises ont adopté cette méthode – certainement en raison de la lourdeur de sa mise en œuvre.
Il arrive par contre que, de manière isolée et ponctuelle, des entités (ou directions) d’une entreprise mettent en œuvre un tel système. Mais il est généralement peu pris en compte dans le système global de management des ressources humaines (prime de rendement, salaires, gestion des compétences etc.), où les méthodes plus classiques et plus rodées sont difficilement détrônables…
Quels sont les enjeux et les objectifs d’une telle évaluation des collaborateurs?
Les objectifs d’une telle évaluation des collaborateurs sont principalement :
- de parvenir à une évaluation plus « objective » du fait qu’elle n’est pas uniquement issue de la hiérarchie mais bel et bien d’un « comité » élargi.
- De permettre de cibler les axes d’amélioration individuels… Un collaborateur peut en effet être parfaitement en phase avec son équipe par exemple mais présenter des insuffisances dans la gestion de ses autres interfaces internes … ou externes.
- Et enfin, appliquée de manière périodique, elle permet de suivre les évolutions et de mettre en place des plans d’actions correctifs.
Quelles sont les caractéristiques de la méthode 360° ? Quelles sont les différentes étapes de ce processus ?
Pour mettre en place une méthode 360°, il faut tout d’abord :
- Définir l’objectif de l’évaluation ainsi que la population des évaluateurs : Cette première étape, qui va conditionner la suite du processus est à approcher avec soin pour clarifier les attentes de l’entreprise vis-à-vis de cette évaluation permettant ainsi par la suite de définir l’approche et les supports idoines.
- Définir les critères d’évaluation: Ces derniers portent généralement sur les dimensions comportementales bien plus que sur les aptitudes techniques. Les mêmes critères doivent être établis pour l’ensemble des « évaluateurs » pour en permettre le croisement, la consolidation et l’exploitation.
- Concevoir et transmettre un guide de l’évaluateur : Ce support est nécessaire pour clarifier chaque critère d’évaluation et ne pas laisser de place à l’interprétation. Le guide permet également d’expliquer aux évaluateurs l’objectif de l’exercice et la nécessité de s’y prêter « de bonne foi ».
- Transmettre, recueillir et analyser les évaluations : auprès de l’ensemble des évaluateurs.
Faire part de l’évaluation au collaborateur et établir un plan d’action : Il faut signaler ici que certaines entreprises ne communiquent pas les résultats des évaluations aux collaborateurs. Dans ce cas précis, l’exercice peut parfois être mal vécu puisqu’il provoque une suspicion ou des craintes de la part des collaborateurs qui vont commencer à interpréter un regard, une réaction du management comme étant en rapport avec les évaluations… Le plus souvent, les résultats des évaluations sont transmises au collaborateur avec discussion autour des axes d’amélioration et du plan d’action d’accompagnement à mettre en œuvre…
Quels sont les points forts et les faiblesses de la méthode d’évaluation 360° ?
Le point fort principal est la richesse d’enseignements qu’il apporte, permettant à chacun de se mettre en perspective et de confronter sa propre perception de ses comportements avec celle qu’en ont les autres…. C’est donc un formidable outil de « remise en question » au sens positif évidemment puisque se remettre en question c’est aussi le moteur de l’évolution.
Les faiblesses sont surtout liées à la lourdeur de sa mise en place et de son suivi. Mais également au fait que l’on ne peut évaluer par cette méthode que l’aspect relationnel et comportemental mais jamais véritablement le rendement, la performance ou encore les compétences techniques….
Par ailleurs, il ne faut pas négliger les risques d’instrumentation du système par une personne ou par un groupe de personnes dans une logique de défense des intérêts catégoriels .
On a vu par exemple des situations ou l’évalué , craignant un feed-back négatif des évaluateurs, a anticipé les événements en procédant à des actions quasiment de campagne électorale pour amadouer les concernés. Cela va de simples promesses de promotion, d’augmentation, de mutation..à des pratiques contraire à l’éthique : invitations , services rendus….
A l’extrême limite cela peut aller jusqu’à fragiliser certaines lignes de management qui se verront obligés d’accepter certains comportements de leurs subordonnés ou collègues de peur qu’au moment de l’évaluation ils se retournent contre eux, de là à parler de chantage la frontière n’est pas loin..
C’est donc un dispositif à « consommer » avec modération et qui doit être accompagné de certains garde-fous pour éviter qu’il ne génère des comportements et dés résultats inverses à ceux escomptés.